В последние два года в российских компаниях фиксируется устойчивый тренд: линейные руководители все активнее участвуют в подборе персонала напрямую. Не согласовывают заявки с HR, не ждут кандидатов по регламенту, а сами публикуют вакансии, проводят первичный скрининг и выходят на финальное интервью без участия кадровой службы.

По данным опроса SuperJob (май 2026), 44% линейных руководителей в компаниях от 100 человек хотя бы раз за последний год самостоятельно закрывали вакансию в обход стандартного HR-процесса. Мотив понятен: своя команда, свой результат, свои сроки.

Но насколько эта инициатива оправдана? Разбираем.

Логика руководителя проста: HR закрывает вакансию за 50+ дней, а отдел простаивает уже сейчас. Каждая неделя без нужного специалиста — это конкретные потери: сорванные сроки, перегруз оставшихся сотрудников, недовольный клиент.

В такой ситуации руководитель берет процесс в свои руки. С точки зрения операционной логики это понятно. С точки зрения системного результата — спорно.

1. Время уходит не туда
Руководитель тратит на подбор в среднем 6−8 часов в неделю во время активного поиска. Это время, которое изымается из управления командой, работы с клиентами и операционных задач. По данным McKinsey (2025), менеджеры среднего звена уже сейчас перегружены административной нагрузкой на 34% сверх нормы. Найм только усугубляет картину.

2. Воронка строится интуитивно
Профессиональный подбор — это методология: профиль должности, источники, скрининг-критерии, структурированное интервью, оценка компетенций. Руководитель, как правило, действует по наитию: нравится человек или нет, «свой» или «чужой». Такой подход дает высокую субъективность и, как следствие, высокий процент ошибок найма.
По данным SHRM, неудачный найм на позицию с зарплатой 80 000 рублей обходится компании в 2−3 оклада с учетом адаптации, потерь производительности и повторного поиска.

3. Юридические и процессные риски
Оформление, испытательный срок, корректные формулировки в офере — все это зона HR и юридического отдела. Руководитель, действующий самостоятельно, нередко создает риски уже на этапе договоренностей с кандидатом.

Участие руководителя в финальном интервью и оценке культурного fit — это норма и даже необходимость. Понимание, кто нужен в команду, есть только у него.

Но выстраивать воронку с нуля, искать кандидатов по всем каналам и вести переписку с десятками соискателей — это уже не его зона эффективности. Здесь нужна специализированная экспертиза и выделенный ресурс.

Именно этот баланс и лежит в основе грамотного аутсорсинга подбора: внешняя команда берет на себя операционную часть процесса, руководитель получает финальный шортлист и принимает решение.

Компании, которые выстроили четкое разделение между ролью руководителя и ролью рекрутера, закрывают вакансии на 30−40% быстрее и фиксируют более низкий процент расставаний в первые 90 дней работы сотрудника.

Не потому что руководители хуже разбираются в людях. А потому что у каждого процесса должен быть владелец с нужными инструментами и фокусом.

Инициатива линейного руководителя в найме — это симптом. Сигнал о том, что текущий HR-процесс не справляется со скоростью и потребностями бизнеса. Игнорировать этот сигнал не стоит, но и решать проблему самостоятельным наймом — не оптимально.

Правильный ответ: перестроить процесс так, чтобы руководитель оставался в своей зоне ответственности, а поиск и первичный отбор закрывала специализированная команда.

Если ваши руководители уже берут найм в свои руки, возможно, пора пересмотреть, как устроен процесс подбора в компании.

Команда Аитэра готова разобрать текущую схему и предложить модель, которая снимет нагрузку с менеджеров без потери контроля над результатом.